■周尚伃

    證券業(yè)是人才密集型行業(yè)，除了對專業(yè)度有一定門檻要求之外，近年來，對于從業(yè)人員職業(yè)道德的要求，也越來越嚴格和細化。

    近期，中證協(xié)發(fā)布《證券從業(yè)人員職業(yè)道德準則》，強調券商在選人用人上有新的“三關”考驗——入口關、晉升關、出口關，將職業(yè)道德、廉潔自律等考核因素提升到了新高度，成為衡量人才不可或缺的“硬指標”。這意味著，即便是專業(yè)能力十分突出的人才，如果在道德品質、職業(yè)操守等方面存在瑕疵，也將被券商“拒之門外”。

    新“國九條”明確提出，持續(xù)開展行業(yè)文化綜合治理，建立健全從業(yè)人員分類名單制度和執(zhí)業(yè)聲譽管理機制，堅決糾治拜金主義、奢靡享樂、急功近利、“炫富”等不良風氣。同時，在監(jiān)管部門明確證券行業(yè)需發(fā)揮“功能性”、處理好功能性和盈利性關系的背景下，從業(yè)人員需以義取利，珍惜聲譽，正確處理各種利益關系，強化使命感和責任心。

    筆者認為，通過對選人用人“三關”的設立，券商得以在源頭上把控人才質量，確保員工能成為行業(yè)發(fā)展的正能量。其中，“入口關”是選拔人才的第一道防線，也是最為關鍵的一環(huán)。嚴把“入口關”，意味著券商在招聘員工時，不僅要考察其專業(yè)技能和業(yè)務能力，更要注重對其道德品質、職業(yè)操守的評估。這要求券商建立起一套科學、完善的招聘體系，通過多渠道、多維度的考察，確保新進員工不僅能干，而且德正，降低從業(yè)風險。同時，券商還應加強人員管理制度建設，從入職初期，就引導從業(yè)人員樹立正確的經營觀、業(yè)績觀、風險觀，把握好發(fā)展與安全、當前與長遠的關系，穩(wěn)中求進，審慎執(zhí)業(yè)，推動培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞慕鹑谌瞬抨犖椤?/p>

    尤為重要的是，在當下社交平臺用戶活躍、信息傳播迅速的背景下，券商更應加強對員工的合規(guī)教育，通過案例分享、模擬演練、在線課程等多種形式，不斷提升其合規(guī)意識與風險防范能力。

    如果說“入口關”是對人才的初步篩選，那么“晉升關”則是對人才綜合素質的深度考驗。嚴把“晉升關”，是對券商內部人才選拔機制的一次重要升級。在晉升過程中，除了考察員工的業(yè)績貢獻和業(yè)務能力外，更要注重對其職業(yè)道德、廉潔自律情況的評估。這有助于確保晉升渠道的公平、公正，同時也有助于激勵員工提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)。

    “出口關”則是券商對員工離職管理的嚴格規(guī)范。券商應進一步優(yōu)化人才“選育用留”制度，注重聲譽建設，厚積聲譽資本。對于存在違法違規(guī)、失德失范行為的員工，券商應采取嚴格的退出機制、堅決予以出清，以維護行業(yè)的純潔性和聲譽，不斷凈化從業(yè)人員隊伍。

    培育中國特色金融文化是推動金融高質量發(fā)展、建設金融強國的必然要求，金融人才的培育是其中的重要一環(huán)。筆者相信，將職業(yè)道德、廉潔自律等提升為“硬門檻”，不僅有助于券商構建起一道堅固的職業(yè)道德防線、降低執(zhí)業(yè)風險，也能遴選出更多優(yōu)秀的金融從業(yè)者，從而促進行業(yè)的高質量發(fā)展。